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Quand les chefs d’entreprise célèbrent leurs engagements éthiques

Étude de la symbolique des cérémonies publiques de signature des chartes
Romain Huët

Résumés

Dans cet article, notre but est d’étudier la dimension symbolique des cérémonies publiques de signature associées à l’élaboration et à la promotion de chartes d’entreprises. En effet, il se trouve que les acteurs d’entreprises ne font pas qu’écrire et signer ces documents en leur sein, mais qu’ils éprouvent aussi le besoin de célébrer leurs engagements en scénarisant ces signatures de manière plus ou moins prestigieuse. Selon nous, cette célébration des engagements demande à être interrogée afin d’approcher leurs significations possibles : Que se passe-t-il dans ces cérémonies de signature ? Quelle est leur portée symbolique ? Et que nous disent-elles sur le sens des chartes d’entreprises ?

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Texte intégral

1Le but de cet article est d’interroger les cérémonies publiques de signature des chartes d’entreprise. En effet, depuis quelques années, les acteurs d’entreprise produisent volontairement des discours d’engagement sur les plans éthique, social ou environnemental. Ces discours visent à donner sens à l’activité économique en narrant des conduites éthiques ou socialement responsables. Par ces « discours autoréférentiels » (d’Almeida, 2001 et 2007), les entreprises s’instituent comme le sujet responsable de la résolution de problèmes sociaux et environnementaux qui affectent la société.

Les chartes d’entreprise et leurs cérémonies publiques de signature

2Parmi ces « écrits de l’éthique ou de la Responsabilité Sociale des Entreprises (désormais RSE) » (Huët et Loneux, 2009), les chartes et codes de conduite occupent une place de choix puisque la quasi-totalité des entreprises du CAC 40 en a au moins un. Ces documents, au statut hétérogène, peuvent être définis comme des écrits volontaires. Ils cristallisent un effort continu de vigilance des acteurs d’entreprise, qui s’alertent sur certains problèmes sociaux ou environnementaux et qui positionnent l’entreprise comme unsujet responsable de ses actes. Un tel document exprime donc des devoirs que s’attribue l’entreprise sans pour autant s’inscrire dans un régime juridique reconnu. Une charte est donc une figuration écrite, diplomatique et politique de l’engagement des acteurs (Huët, 2008).

3Ces écrits de la RSE et de l’éthique ont été particulièrement étudiés par les chercheurs en communication (d’Almeida, 1996, 2001 et 2007 ; Loneux, 1998 et 2007 ; d’Almeida et Andonova, 2006 ; de la Broise et Lamarche, 2007). Ces derniers ont en commun d’analyser les procédés discursifs par lesquels les acteurs d’entreprise s’autodésignent comme responsables à l’égard de la société, c’est-à-dire qu’ils se délimitent des devoirs qu’ils promettent d’accomplir.

4Cependant, pour le moment, aucune étude n’a porté précisément sur les diverses cérémonies publiques de signature associées à l’élaboration et à la promotion de ces chartes. Il s’agit d’une faille dans l’étude des chartes d’entreprise puisqu’il se trouve que les acteurs d’entreprise ne font pas qu’écrire et signer ces documents en leur sein. Ils éprouvent également le besoin de célébrer leurs engagements en scénarisant ces signatures de manièreplus ou moins prestigieuse. Cette célébration des engagements demande à être interrogée pour approcher leurs significations possibles : que se passe-t-il dans ces cérémonies de signature ? Quelle est leur portée symbolique ? Et que nous disent-elles sur le sens des chartes d’entreprise ?

5Pour donner des éléments de réponse à ces trois questions, l’une des voies possibles consiste à étudier les dimensions concrètes de ces moments de signature. Dans cet article, deux pistes d’analyseseront principalement discutées : la première porte sur les cérémonies qui seront envisagées comme des dispositifs discursifs et interactionnels de mobilisation des acteurs alors que la seconde interrogera leur dimension symbolique. Pour résumer, le but de cet article est d’étudier les dimensions symboliques des cérémonies de signature pour enrichir les connaissances sur le développement des chartes d’entreprise.

Les cérémonies de signature comme dispositif discursif et interactionnel de mobilisation des acteurs

6Selon cette première piste d’analyse, les cérémonies de signature seront appréhendées comme des ressources utilisées par les promoteurs des chartes pour inciter les acteurs d’entreprise à s’engager. D’un côté, elles leur fournissent l’occasion de s’élever temporairement en magnifiant leurs engagements. D’un autre côté, elles constituent un moyen utilisé par les promoteurs des chartes pour sensibiliser les acteurs d’entreprise à une question sociale et environnementale donnée. Le but est donc de former une unité entre les entreprises pour prouver aux gouvernants leur capacité à s’autoréguler par rapport à des problèmes de société.

7Cette première idée vise à montrer que les promoteurs de chartes multiplient les actions et les discours pour objectiver certaines questions sociales ou environnementales que les entreprises seraient en mesure de prendre en charge. Pour réaliser cet objectif, ils sont amenés à inventer des dispositifs pour enrôler des alliés dans leur initiative de telle sorte qu’ils puissent former momentanément une unité et faire montre de puissance. C’est de leur capacité à faire nombre que dépendra leur pouvoir de défendre une position acceptable devant les gouvernants. Mais ce travail de construction d’une figure d’autorité a besoin d’actions et de paroles sans lesquelles il serait voué à l’échec. Les chartes sont une forme d’action et de parole tout comme les cérémonies de signature en sont une autre. Celles-ci participent à donner vie au mouvement d’entreprises que certains acteurs souhaitent promouvoir. Elles contribuent alors à établir, pour ces acteurs, un territoire d’action sur deux fronts. Le premier, trans-entreprises, vise à constituer un collectif assez puissant pour se positionner au sein du second front, celui des gouvernants.

L’omniprésence de la métaphore religieuse

8La seconde idée que nous développerons porte sur la dimension symbolique de ces cérémonies. Les acteurs d’entreprise tendent à attribuer une valeur symbolique à leurs engagements. Et, en examinant dans le détail ces cérémonies, on remarque qu’il y a, de même que dans les manifestations religieuses, un étrange mélange de dévouement altruiste et de désir, d’humilité et d’exaltation, et d’abstraction spirituelle. La métaphore religieuse qui y est omniprésente pour donner sens à l’agir collectif force l’étonnement. D’ailleurs, ces cérémonies sont souvent qualifiées par leurs participants de « grands-messes communielles », terme qui rappelle l’expérience sacrale chrétienne. Le terme de métaphore est compris à la manière de Paul Ricœur (1997), comme un discours qui se constitue sur la base d’un lexique correspondant à une aire sémantique donnée, en l’occurrence celle de la religion. En d’autres termes, nous tenterons de montrer que les acteurs d’entreprise utilisent des mots, des expressions ou des formes servant originellement à désigner ou à décrire des objets religieux afin de qualifier leur initiative. Ces cérémonies entretiendraient donc un rapport direct aux formes rituelles de la religion chrétienne.

Le cas des cérémonies de signature de la « Charte de la diversité dans les entreprises »

9Pour étayer ces deux propositions d’analyse, nous décrirons une cérémonie de signature qui a accompagné la diffusion de la Charte de la diversité dans les entreprises. Cette charte fut signée pour la première fois en octobre 2004 par 35 dirigeants d’entreprises françaises du CAC 40. Par cette signature, ceux-ci déclarèrent s’engager à « favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières ». La Charte de la diversité fut signée individuellement par les entreprises : la signature « a pour objet de témoigner de son engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de son organisation » (extrait du dossier de presse de la Charte de la diversité). Les entreprises signataires s’engagèrent sur six points (Charte disponible au www.ims.fr).

10La Charte fut produite par l’Institut Montaigne, sous l’égide de deux acteurs : Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie. Elle fit suite à la publication de deux rapports rédigés par les mêmes auteurs peu avant l’écriture de la Charte (2004). Elle fut ensuite élaborée au cours de plusieurs réunions au sein de l’Association française des entreprises privées (AFEP), réunions qui rassemblaient une vingtaine de chefs d’entreprise du CAC 40. C’est ainsi qu’un groupe de travail élabora une première version de la Charte, qui fut discutée et commentée avec une vingtaine de dirigeants de grandes entreprises. Les discussions conduisirent le groupe de travail à modifier la version initiale du projet. Au terme de quatre rencontres, la Charte fut stabilisée, signée, puis rendue publique. Elle était donc le fruit de l’activité d’un groupe de travail socialement homogène (les chefs d’entreprise).

11Ce premier stade de formation de l’initiative était celui d’un cercle étroit d’entreprises. Une vingtaine d’entreprises le composaient. Ce premier cercle se caractérisait par sa rigidité. Il était fermé sur lui-même. Il se constituait à l’abri de l’indiscrétion publique, dans le cadre secret de l’AFEP. Ce club d’entreprises était un « lieu de rodage », c’est-à-dire le lieu de « l’entre-soi ». Cependant, le secret était temporaire, c’était un état transitoire.

12Puis, et c’est le second stade de l’initiative, le collectif exposa publiquement ses engagements. Une première cérémonie de signature fut organisée le 22 octobre 2004 dans les locaux de l’Institut Montaigne. Une quarantaine de dirigeants, cette fois, signèrent cette charte. Après cette date, le collectif de départ afficha l’ambition de s’agrandir en nombre, en étendue et en importance. Quelques cérémonies furent alors organisées en région, au cours desquelles de nouvelles entreprises se ralliaient à l’initiative et signaient la Charte. Ce fut par exemple le cas de la cérémonie de Lille du 29 janvier 2005 oùune vingtaine d’entreprises signèrent la Charte. C’est précisément cette cérémonie que nous allons étudier dans le détail. En septembre 2008, plus de 2 000 entreprises avaient signé la Charte. Au total, une quarantaine de cérémonies de signature furent organisées dans le territoire français entre les mois de janvier 2005 et décembre 2006.

13Dans un premier temps, il s’agira de préciser les orientations théoriques qui sont mobilisées pour interroger ces cérémonies de signature. Dans un second temps, nous décrirons les différentes séquences de réalisation de ces cérémonies et nous proposerons quelques pistes d’interprétation sur la portée symbolique de ces événements, notamment leur rapport à la symbolique chrétienne.

Une approche théorique des chartes et des cérémonies de signature

14Pour analyser la signature de la Charte à Lille en 2005, nous puiserons dans deux types deressources théoriques différentes. La première consiste à envisager le processus de fabricationdu texte et à situer la cérémonie comme un moment particulier dans l’histoire de la Charte de la diversité. Il s’agit d’une étape dans l’élaboration et la promotion de l’initiative. La seconde appréhende la dimension symbolique de ces cérémonies. Nous nous appuierons sur des travaux plus interprétatifs, en particulier ceux qui pointent le déplacement du sacré dans le monde moderne et qui étudient la symbolique des rites religieux.

Une analyse du processus de production du texte

15Notre posture analytique consiste à ne pas traiter cette charte telle qu’elle est offerte à publication, mais àla considérer comme le produit d’un travail de construction. L’analyse porte prioritairement sur le processus plutôt que sur le contenu. L’objectif est alors de rendre compte de la façon dont les acteurs se sont organisés pour atteindre leurs buts rédactionnels. Cette posture pragmatique implique que l’analyse mette de côté toute adhésion à des versions privilégiées de la structure sociale à laquelle le chercheur fait face lorsqu’il observe le collectif, pour se pencher sur la manière dont les acteurs créent, assemblent, produisent, testent, maintiennent, valident et questionnent des modes d’agir collectif (Heritage, 1991).

16Appliquée à la Charte de la diversité, cette posture pragmatique implique que le chercheur se donne pour tâche essentielle de décrire et de conceptualiser les modalités empiriques d’élaboration du document. En des termes plus conceptuels, il s’agit de fournir une abstraction des énergies sociales qui ont permis de lancer en avant l’écriture collective de la Charte. Cette démarche théorique est simple dans son principe puisqu’il s’agit de penser la Charte de la diversité comme l’incarnation physique de toutes les actions des personnes qui ont contribué à son existence. Cette approche se nourrit de nombreuses études qui ont porté sur les écrits au travail, en particulier celles qui appréhendent les écrits comme un travail organisé et un travail d’organisation (Pène, 1995 ; Charasse, 1995 ; Delcambre, 1997 ; Cochoy, Garel et de Terssac, 1998 ; Borzeix et Fraenkel, 2001). Ces études ont en commun de montrer que l’introduction de l’écrit affecte les relations sociales, suscite et structure des échanges entre les acteurs organisationnels et participe à façonner des collectifs.

17Cependant, il ne suffit pas de rendre compte de la façon dont l’écriture d’une charte se fait en actes. Le but est aussi d’appréhender le processus dynamique engendré par la diffusion de la Charte. Et, ce processus n’a rien de linéaire. Il se décrit nécessairement dans son instabilité, ses déséquilibres ou ses tensions. Ici, c’est le travail d’organisation post-charte qui nous intéresse, c’est-à-dire les dynamiques sociales engendrées par la signature d’un document.

18Pour résumer, retracer l’histoire d’une charte consiste à rendre compte de la manière dontelle est produite et dont elle entraîne à son tour un ensemble de dynamiques sociales significatives. Or, dans le cas de la Charte de la diversité, nous constatons de manière empirique qu’une des étapes de ce processus est le moment de sa signature publique. Nous proposons donc de l’isoler pour en examiner ses dimensions concrètes et symboliques.

19L’étude du processus de fabrication de la charte et plus particulièrement du moment de sa signature renseigne sur la dimension pragmatique de ce texte. Selon nous, les chartes sont des formes d’action qui ont la particularité d’instituer l’espace public comme un « espace d’engagement » dans une parole donnée en public (expression empruntée à Jacques Roux, 1997). Les cérémonies de signature font partie des ressources utilisées pour inciter les acteurs à « s’engager publiquement ».

20« S’engager » est une démarche vécue par laquelle les chefs d’entreprise entrent résolument dans un certain cours d’action (Ladrière, 1997). Il s’agit d’une prise de position des chefs d’entreprise à l’égard de certains idéaux au service de la société. L’idée est donc de considérer l’initiative de produire une charte comme une action consistant à emprunter pour un temps une ressource disponible dans le répertoire commun des formes d’expression publique (Roux, 1997). C’est ensuite l’incarner en lui donnant une application et une publicité : ainsi, la charte est un dispositif discursif et interactionnel de mobilisation, en tant qu’elle engage des personnes (en l’occurrence, des chefs d’entreprise). Par « dispositif de mobilisation », il faut comprendre que le but d’une telle initiative est d’inciter les acteurs économiques et politiques à l’action.

21Dans le cas de la Charte de la diversité, une fois qu’une quarantaine d’entreprises la signèrent, les initiateurs du document s’activèrent pour sensibiliser les acteurs d’entreprise aux enjeux de la diversité afin que ces derniers les rejoignent dans cette « initiative exposée ». En effet, signer une charte est, à plusieurs égards, une « initiative exposée ». Premièrement, parce que la signature comportait des risques : des difficultés imprévues étaient susceptibles de survenir, dont chacune menaçait sérieusement de ruiner « l’occasion » de s’élever temporairement grâce à la Charte. C’est précisément l’étroitesse de la marge d’erreur qui rendait extrêmement lourd le prix de la distraction ou de la négligence. Une situation critique risquait toujours de démentir l’engagement des acteurs. L’entreprise qui serait mise en cause dans des affaires de discrimination ruinerait sa réputation et il serait alors difficile pour les acteurs d’entreprise d’en corriger immédiatement l’expression. Deuxièmement, l’initiative est exposée du fait de son abondante médiatisation. Plusieurs centaines d’articles de presse relayèrent cette initiative. L’engagement s’énonçait donc devant autrui. La publicité de la Charte est donc une manière de s’engager, ou encore de faire entendre une voix publique que ses auteurs estiment négligée. Par leur initiative de produire une charte de la diversité, les chefs d’entreprise se posaient en responsables.

22Cette charte peut être considérée comme une opération de lobbying menée par les entreprises privées, dans la mesure où les argumentaires qui l’accompagnent, les rapports publics qui recommandent sa production (Bébéar, 2004 ; Sabeg et Méhaignerie, 2004) ou les écrits qui justifient son bien-fondé (argumentaires, dossiers de presse, etc.) contenaient un certain nombre de critiques de l’action publique en la matière. Les acteurs d’entreprise dénonçaient notamment la rigidité de la loi en tant qu’elle les démotiverait à s’engager sur ce sujet et qu’elle les empêcherait d’améliorer leurs pratiques. Par exemple, les acteurs d’entreprise militaient en faveur de l’autorisation de l’établissement de statistiques ethniques au sein des entreprises, alors qu’en juin 2009, cette mesure était encore interdite par la loi. Le rapport de Sabeg et Méhaignerie, auteurs de la Charte, contenait également un plaidoyer en faveur de la discrimination positive. Devant la résistance des entreprises à ce sujet, les auteurs abandonneront progressivement une telle proposition de réforme. Il s’agit ici de la dimension politique de la Charte : en produisant et en signant à la vue de tous un tel document, ils visaient à transformer un ensemble de pratiques d’entreprise en un outil d’affirmation collective (Loneux, 2007). La Charte était alors l’incarnation, à un moment donné, d’une cause à défendre, une requête adressée aux gouvernants (Roux, 1997).

23Mais pour que cette requête soit légitime, le collectif de départ avait besoin d’être soutenu par un grand nombre de chefs d’entreprise. Par exemple, si 2 000 entreprises signaient la Charte, il était fort probable qu’il n’y avait pas 1 000 cas particuliers, mais que la réglementation générale était inadaptée et qu’il fallait la réexaminer. C’était donc la puissance du nombre qui importait, comme pour montrer qu’ils faisaient masse. C’est ainsi que les promoteurs de la Charte cherchèrent à étendre la signature à un nombre maximal d’entreprises, y compris les petites et moyennes entreprises (désormais PME). En d’autres termes, les acteurs tentèrent de former une « unité » en dépit de leur hétérogénéité initiale. Pour cela, ils eurent besoin de se trouver des critères communs qui réunissent et départagent. Ils se cherchèrent une unité d’action, voire une « unité de conviction ».

24Les cérémonies de signature étaient susceptibles d’aider à ce qu’une unité entre les chefs d’entreprise se forme, à la manière dont cela peut intervenir dans un contexte de pratiques religieuses.

La métaphore religieuse pour aider à ce qu’une « unité » entre les chefs d’entreprise se forme 

25Pour former une « unité » provisoire, les acteurs ont besoin de coprésence, ce que les cérémonies leur offraient. Au cours de celles-ci, ils étaient ensemble et se sentaient appartenir à une même « communauté de conscience ». Elles étaient le moment où chacun éprouvait le sentiment de participer à un destin commun. Or, la coprésence participe à fonder le sentiment d’appartenance à un même ensemble.

26Parmi les ressources symboliques, la métaphore religieuse est une voie possible pour exprimer l’unité d’un groupe et sa contribution au bien public (Tessier, 1994). D’ailleurs, l’observation d’une reprise sémantique des signifiants religieux dans les entreprises n’est en rien surprenante. Comme le soulignait déjà Émile Durkheim (1912/1990), le sacré est un constituant anthropologique qui procède de la société. Les chefs d’entreprise ne font donc que réinvestir et réinterpréter certains rites dans les formes objectivées de la vie sociale (Dartiguenave, 2001). Ainsi, en s’inscrivant dans le sillage des significations chrétiennes, les chefs d’entreprise positionnent l’initiative dans une matrice de réponses cohérentes, déjà existantes, dans la communauté qui la précède et l’entoure (Oliviero et Orel., 1990). Ils s’autonomisent de la sphère religieuse en se réappropriant et en réinterprétant les significations religieuses pour les mettre au service de leurs objectifs. C’est ce que Jean-Yves Dartiguenave appelle une « reprise sémantique du rite » (2001 : 49).

27Dans cette perspective, tout un courant théorique s’est efforcé de pointer et décrire le déplacement du sacré dans le monde moderne (Bellah, 1970 ; Desrosiers, 1986 ; Caulier, 1996 ; Tessier, 1994 ; Rivière, 1995 ; Bailey, 1997) et sa manifestation dans les activités quotidiennes (Goffman, 1974 ; Bourdieu, 1980 et 1982). Pour autant, notre but n’est pas d’apporter une connaissance supplémentaire ou inédite au champ largement déchiffré de l’étude des rites en milieu laïcisé. Nous ne discuterons donc pas de la validité de leur proposition, mais nous puiserons dans cette littérature, ainsi que dans celle de l’étude classique des rites religieux (Van Genepp, 1909 ; Cazeneuve, 1971 ; Girard, 1972 ; Lantz, 1996 ; Dartiguenave, 2001) des idées qui seront utilisées pour comprendre les cérémonies de signature.

Les cérémonies de signature

28Dans cette seconde partie, nous allons décrire les diverses séquences d’une cérémonie de signature de la Charte de la diversité, en l’occurrence celle qui fut organisée le 29 janvier 2005 à Lille (Nord-Pas-de-Calais, France). Dans cette description, c’est moins la cérémonie dans son détail qui nous intéresse, que sa signification par rapport à l’histoire de la Charte de la diversité.

29Il s’agissait de la seconde cérémonie après celle du 22 octobre 2004. Entre 2004 et 2008, une quarantaine de cérémonies de signature furent mises en place dans le territoire français. La plupart furent organisées entre le 9 octobre 2006 et le 7 décembre 2006. Cela s’explique par l’entrée dans le mouvement d’entreprises du ministère délégué à la Promotion de l’égalité des chances. Celui-ci fut créé le 15 juin 2005 par le président de la République française de l’époque, Jacques Chirac. Il nomma Azouz Begag à sa tête (Décret n° 2005-693).

30Ce dernier recruta Méhaignerie, personnalité à l’origine de la Charte de la diversité, comme conseillère technique. Sa mission consistait à prendre en charge le volet « sensibilisation des entreprises aux enjeux de la diversité ». Celle-ci s’appuya essentiellement sur le travail qu’elle avait effectué autour de la Charte de la diversité. L’un des objectifs contenus dans son ordre de mission consistait à multiplier par trois le nombre d’entreprises signataires. C’est alors que le ministère, en partenariat avec des réseaux d’entreprises engagés dans la promotion de la Charte, décida d’organiser un « Tour de France de la diversité » au cours duquel des cérémonies de signature furent tenues dans 20 grandes villes de France. Dans certaines de ces cérémonies, près d’une centaine d'entreprises signèrent la Charte.

Le dispositif méthodologique

31Trois types de matériaux ont été mobilisés pour analyser la cérémonie de signature du 29 janvier 2005.

32Premièrement, nous avons été observateur participant de cette cérémonie. Équipé d’un carnet de terrain et d’un magnétophone numérique, nous avons enregistré et retranscrit l’intégralité de la cérémonie.

33Deuxièmement, nous avons mené une trentaine d’entretiens semi-directifs avec des participants à cette cérémonie, essentiellement les acteurs qui signèrent ce jour-là la Charte, les organisateurs de cette cérémonie et les personnalités à l’origine de la Charte, notamment Méhaignerie et Sabeg.

34Troisièmement, pour effectuer la genèse de la Charte et situer la cérémonie dans cette histoire, nous avons récolté les différentes traces physiques produites par les acteurs en amont, pendant ou en aval de cette cérémonie. Ces traces en question sont l’ensemble des « documents intermédiaires » (Vinck, 1999) produits au cours de la fabrication de la Charte : argumentaires, comptes rendus de réunion, versions successives des « projets de charte », brouillons, échanges de courriels entre les acteurs, etc. Ce corpus de documents produits « au cours de l’action » donne des indices sur les activités passées, en particulier sur les conditions de production de la Charte, sur les recompositions organisationnelles qu’elle engendre et sur le sens de l’action. Autrement dit, elles mettent au jour ce qui subsiste du passé ou sont plus simplement le signe d’une activité passée : discussions, mise en écrit, opération de lecture, organisation d’événements pour promouvoir la Charte, création de réseaux, etc. Ces traces matérialisent ce qui est advenu à un moment donné et qui est échu. Elles fournissent donc des indices pour retracer la genèse de la Charte de la diversité. L’ensemble de ces données a ensuite été analysé selon les dispositifs d’interprétation classiques d’analyse du contenu des discours (Maingueneau, 1991 et 2007).

Les limites du cas étudié

35Premièrement, ces analyses ne sont que des propositions locales, car elles ne concernent qu’un cas, en l’occurrence celui de la Charte de la diversité et l’une de ses cérémonies publiques. Or, la réalisation d’une monographie, aussi minutieuse soit-elle, peut sembler problématique. Le risque existe, assurément, de tomber dans l’anecdote et l’histoire événementielle souvent décriée, à juste titre. Cependant, même un cas limite, et la cérémonie de signature de la Charte de la diversité en est un, peut révéler un certain nombre de dynamiques sociales engendrées par les chartes et leur signature. Par ailleurs, si nos hypothèses interprétatives prennent pour matériau un cas isolé, elles s’appuient également sur d’autres données relatives au processus de production d’une charte (entretiens, corpus d’écrits). Puisque la cérémonie de signature est un moment particulier dans l’histoire de la Charte de la diversité, il est nécessaire de la mettre en relation avec ce qui l’a précédé et ce qui l’a suivi pour en décrypter des significations plausibles. En procédant ainsi, nous pouvons percevoir des enchaînements et des effets de contexte. Surtout, cela conduit l’observateur jusqu’au cœur de la fabrique sociale du sens (Fabre, 1987).

36Deuxièmement, les cérémonies de signature de la Charte de la diversité ne se reproduisaient jamais à l’identique. Inévitablement, les acteurs produisaient de la nouveauté. Cependant, lors d’une réunion de travail, les acteurs s’accordèrent sur la forme standard de ces cérémonies : ils précisèrent les catégories d’acteurs habilitées à prendre la parole (quelques experts sont désignés) et le « programme » type de leur déroulement. Par ailleurs, une personne du ministère délégué à la Promotion de l’égalité des chances avait précisément la charge de coordonner l’ensemble de ces cérémonies pour en assurer la cohérence. Or, l’étude de la structure type de ces cérémonies ne contrariait pas celle qui fut observée à Lille (Huët, 2008). Ainsi, bien que ces cérémonies varient de l’une à l’autre, chacune était faite partout des mêmes éléments essentiels. Ainsi peut-on se borner à n’en décrire qu’une seule.

La cérémonie de Lille du 29 janvier 2005 et sa dimension symbolique

37Cette cérémonie fut organisée à Lille (Nord-Pas-de-Calais), deux mois après la première cérémonie du 22 octobre 2004. La salle était grande. Environ 200 personnes étaient présentes. Cette cérémonie fut organisée par l’association Clé du Nord-Pas-de-Calais, qui est une antenne régionale de l’association Clé, présidée par Sabeg. Ce jour-là, 20 entreprises signèrent la Charte. Le public était majoritairement composé de chefs d’entreprise. Quelques acteurs politiques, associatifs et syndicaux de la région Nord-Pas-de-Calais étaient également présents.

38Il est possible de décomposer cette cérémonie en trois séquences, qui sont similaires à celles qu’a définies Arnold Van Genepp à propos des rites religieux (1909) :

  • séquence préliminaire / purification ;

  • séquence intermédiaire de transition / geste de signature ;

  • séquence post-liminaire / agrégation et réconciliation.

La séquence préliminaire : un rite de purification avant la signature

39L’organisateur ouvrit la cérémonie par un discours mal assuré. Il était hésitant sur le programme à venir et sur le déroulement de la manifestation. Sa voix était secouée d’un tremblement nerveux, sa langue s’empâtait et les mots s’échappaient de sa gorge contractée. Quelques problèmes techniques jalonnaient ce court discours, si bien que de nombreux termes étaient inaudibles. La salle écoutait négligemment.

Bon ben, alors, bienvenue à tous, et merci de venir, euh, à ce grand rassemblement […]. Bon alors, je vais peut-être, euh, oui, je vais peut-être commencer par vous présenter le programme. En fait, euh, il y aura deux tables rondes. L’une est, euh, sur l’entreprise et la diversité, et la deuxième, est, euh, euh, sur l’action positive à la française, c’est-à-dire, euh, sur, euh, comment imaginer l’action positive à la française qui respecte le pacte républicain […]. Et puis, ensuite, euh, ben, j’appellerai les chefs d’entreprise ici présents, euh, pour signer la Charte (extrait de l’introduction de la cérémonie).

40Les hésitations de l’orateur et les problèmes sonores semaient de la distraction dans le public, et des relâchements dans l’attention, jusqu’à ce que la première table ronde composée de chefs d’entreprise débute. Cinq chefs d’entreprise étaient invités à témoigner de leurs engagements en faveur de la diversité. Ils justifiaient également le bien-fondé de la Charte de la diversité, comme première étape de leur engagement et comme preuve de celui-ci. Tous se trouveront ensuite sur la tribune pour signer la Charte. Les discours de ces chefs d’entreprise empruntaient abondamment à la métaphore religieuse. Leur décision de s’engager rappelait la symbolique de la « conversion » tant le lexique de la « promesse du changement », voire de la « repentance » était omniprésent :

Ce que je crois, c’est que si l’entreprise fermait autrefois les yeux, là, elle commence à les ouvrir […]. La signature de la Charte n’est qu’un point de départ […]. Si nos élites proviennent de 200 maternelles, nous on trouve cela intolérable, et on veut rétablir cela au moyen de notre fondation […]. Je vous le promets, on signera la Charte de partout, car je crois que c’est le corps social de l’entreprise qui doit changer, c’est le regard de chacun (directeur des ressources humaines d’une grande entreprise signataire).

Ce que je crois […], mieux vaut tard que jamais, mais je crois surtout que les entreprises doivent déployer leurs engagements. On est tous plus ou moins fautifs, on a toujours été un peu responsables de ce problème (président-directeur général d’une grande entreprise signataire).

Je pense que c’est vraiment important qu’on ait une vraie conscience dans les entreprises […], il faut arrêter les discours sur le sujet, il faut s’engager et prouver nos efforts (président-directeur général d’une grande entreprise signataire).

Nous, dans le cadre de notre réseau d’entreprises, on fait la promotion de la Charte […]. Et je peux vous dire qu’on sent que les entreprises s’ouvrent et la Charte y est pour quelque chose […]. Parce qu’aussi il y a une vraie rupture dans le discours. Avant, on était toujours dans le registre de l’interdit, alors qu’aujourd’hui, on positive le message en disant qu’il faut prendre goût à la diversité. Et ce positif, c’est important […], on leur dit que grâce à cette nouvelle philosophie, on peut être meilleurs (président d’un réseau d’entreprises).

41Ces extraits sont truffés de termes qui renvoient au lexique de la promesse du changement et de la repentance : « ce que je crois, c’est que si l’entreprise fermait autrefois les yeux, là, elle commence à les ouvrir […], je vous le promets […], le corps social […], changer […], fautifs, etc. » À cet égard, cette séquence s’approche des rites d’expiation. Le représentant de l’entreprise signait au nom de quelques « coupables » en son sein. L’usage du « nous » indiquait la symbiose existant entre le représentant et son entreprise. Au nom de celle-ci, il exprimait des regrets : l’entreprise se devait de « changer », de « rétablir » une situation sociale défectueuse. Elle se devait « d’ouvrir les yeux ». Et la Charte n’était qu’un « point de départ », rappelaient constamment ses promoteurs. La Charte elle-même portait les attributs de cette « nouvelle naissance » en unissant, par l’utilisation du « nous » ou par la désignation « les entreprises », et en se séparant d’une situation initiale décrite par les acteurs eux-mêmes comme « intolérable » ou « inacceptable ».

La symbolique de la nouvelle naissance

42D’après cette première séquence, la cérémonie consacrerait symboliquement une « nouvelle naissance », puisant ainsi directement au registre religieux chrétien (Évangile de Jean, chapitre 3). La tradition chrétienne fait de la conversion un « homme nouveau », c’est-à-dire un homme d’une autre qualité. Sa marche a pris une direction contraire, de la « non-vérité » à la « vérité ». Le passage du « non-être » à « l’être » est celui de la naissance, par laquelle l’individu renaît, c’est-à-dire qu’il vient au monde une seconde fois. Cette nouvelle naissance se laisse penser, contrairement à la première. L’individu prend conscience de la seconde naissance, car son état précédent était de n’être pas (Kierkegaard, 1844, 1958, 1970/1990).

43Dans le cas de la Charte de la diversité, il serait exagéré d’écrire que le signataire avait la tristesse du « repentir », c’est-à-dire celle d’être resté aussi longtemps dans la « non-vérité », comprise ici comme l’absence d’actions et de paroles en faveur de la diversité, mais il exprimait parfois des regrets, comme l’indiquent les extraits mentionnés ci-dessus. À plusieurs reprises, il déclarait que son engagement était déjà pris avant la signature. Toujours est-il qu’en marquant son engagement, la signature mettait fin à une relation d’indétermination quant à la réalité de celui-ci : 

[Question posée par un spectateur] : Pourquoi les entreprises se réveillent-elles aujourd’hui ? [Rire dans la salle. Un membre de l’Institut Montaigne prend la parole]. Je pense qu’avec la Charte, on a une formalisation, un engagement formel. Comme je le soulevais avant, il y a une grande antériorité par rapport à ça. On dépasse un problème qui évolue avec un grand nombre de jeunes issus de l’immigration qui n’a jamais été aussi important et qui n’a jamais eu autant accès à des études supérieures et qui met en évidence un problème probablement latent mais qui prend une ampleur exacerbée aujourd’hui, donc je pense que ça va inciter les entreprises à s’engager de façon de plus en plus formelle. [Ensuite, le directeur des ressources humaines d’une grande entreprise française répond] ce que je crois comme disait Monsieur XXX, c’est que mieux vaut tard que jamais. On est tous plus ou moins fautifs, on a toujours été tous un peu responsables, d’un côté avec l’idée de dire que c’est un scandale, mais d’un autre, on n’a jamais fait avancer le schmilblick. Donc, je crois que l’ensemble des acteurs essaie d’apporter chacun à sa manière un ensemble de réponses.

Je crois que les actions en matière de promotion de la diversité s’inscrivent sur le plan de la réparation. […] Aujourd’hui, on est entrés dans une politique de reconnaissance et de réparation du problème des discriminations (extrait du discours d’un acteur politique régional).

On doit reconnaître qu’aujourd’hui, il y a dans la salle des jeunes en recherche d’emploi [la salle s’emplit de bruits, puis d’un rapide retour au silence]. À eux, je voudrais adresser mon message personnel. Oui, il y a discrimination dans les administrations et les entreprises françaises. Cette discrimination est venue des différences universelles, naturelles et masquées (responsable d’un réseau d’entreprises).

44Ces extraits témoignent bien de la portée ambivalente de la cérémonie de signature. D’un côté, l’existence d’un tel événement exprime la vulnérabilité des entreprises, car celles-ci se devaient de faire des promesses, comme s’il était nécessaire qu’elles répondent d’une responsabilité pas tout à fait assumée. D’un autre côté, cet événement exprime la puissance des entreprises, qui font masse et qui ont le « pouvoir » de promettre. La « faculté de promettre » est indéniablement un attribut de la puissance du sujet (Nietzsche, 1867/1971). En cela, les discours des chefs d’entreprise ici rapportés figurent des acteurs plutôt conquérants : ils croyaient en l’avenir, notamment dans l’amélioration de leurs pratiques. En promettant, ils étaient de ceux qui peuvent vouloir. Ils pouvaient prendre le risque d’un « vouloir faire » (Crépon et de Launay, 2004). En ce sens, les chefs d’entreprise disposaient concrètement d’une faculté créatrice de redéfinir le monde en fonction des possibilités qu’il renfermait.

45En fin de compte, la cérémonie de signature avait pour but d’unir les hommes autour d’un même destin et d’une volonté commune. Mais cela passait au préalable par une séparation avec un « avant » qui rendait possible cette union.

Célébrer pour lutter contre l’oubli

46En outre, cette proclamation publique d’engagement avait pour fonction essentielle de surmonter l’épreuve qui hantait les promoteurs de la Charte : l’oubli. L’oubli, c’est une action qui ne dure plus réellement, dont l’observateur (ici, le législateur, le consommateur ou les autres entreprises signataires) ne se souvient plus (Augé, 1998). Les témoins doivent pouvoir témoigner : tous doivent pouvoir se « souvenir » de la Charte pour éviter sa disparition avant qu’elle ait produit les effets escomptés : réhabilitation de l’image des entreprises, installation de cette problématique dans les préoccupations médiatiques et politiques, modification de la législation en vigueur. En ce sens, la cérémonie de signature était destinée à consacrer l’importance de la Charte dans l’histoire de la promotion de la diversité, du basculement de l’indétermination à l’engagement. Mais sur le plan cérémoniel, ce basculement procède d’abord par l’affirmation de la nécessité de changer. L’invocation de cette nécessité enclenche un processus de « purification » de l’entreprise. Or, la purification est nécessairement « une mort symbolique : devenir, changer, c’est d’abord cesser d’être » (Erny, 1994 : 25). Il s’agit d’une forme de renoncement : se donner le devoir de signer une charte, de s’engager, exprime une forme de culpabilité ressentie par les acteurs d’entreprise.

47Ainsi, dans cette première séquence de la cérémonie, l’idée de compensation et celle de culpabilité sont discursivement centrales, ce qui rappelle la notion de sacrifice dans la tradition judéo-chrétienne (Cazeneuve, 1971). Le geste de signature fut la seconde séquence de cette cérémonie. Il concrétisa symboliquement cette « mise à part ».

La séquence intermédiaire de transition pendant le geste de signature

48Une fois que les deux tables rondes furent terminées, l’animateur de la cérémonie reprit la parole et tenta une vague synthèse. Il s’agissait d’un moment de flottement et de relâchement qui annonçait une transition, celle du passage à la signature de la Charte par les chefs d’entreprise. Pendant ce moment intermédiaire, la salle s’emplissait de bruit, puis d’un silence rapide au moment où, face au public, les premiers dirigeants d’entreprise s’avançaient d’un pas décidé vers la tribune pour signer la Charte. Dans leur marche, ils ne regardaient guère le public et semblaient s’efforcer de ne fixer les yeux sur personne au point de paraître totalement dégagés et imperturbables au moment le plus attendu de la cérémonie. Une fois arrivés à la tribune, ils se mirent les uns après les autres à la table pour signer la Charte. Chacun en signait deux exemplaires et veillait à respecter un temps d’attente entre les deux signatures. Une fois que le geste de signature fut accompli, le signataire attendait d’un air posé et plus digne encore la fin des applaudissements qui éclataient après chaque nouvelle signature.

On va donc appeler et commencer par Monsieur XXX responsable RH de l’entreprise XXX, c’est ça ? [signature], Monsieur XXX PDG de XXX. On va peut-être applaudir à chaque fois, [applaudissement], Monsieur XXX DRH de XXX, [applaudissements], Monsieur XXX, [applaudissements] (l’animateur cite tous les signataires).

49Le geste de signature était crucial dans la cérémonie. Il s’agissait d’une séquence transitoire entre la « séquence de séparation ou de purification » (première séquence) et la « séquence d’agrégation » (troisième séquence). Signer, c’est en quelque sorte se séparer d’une situation antérieure indécise. Mais c’est aussi signifier l’approbation, c’est-à-dire se lier à des engagements. Le geste de la signature a la double propriété d’unir et de séparer. D’abord, il sépare. Il produit de la distance, du détachement, qui s’exprime concrètement dans la séparation entre le stylo et la charte par rapport à la main, ou celle du mot par rapport à l’objet. Ensuite, le geste annonce un changement momentané chez le signataire qui se sépare de son passé par son engagement. Il ouvre ainsi la possibilité de l’agrégation du signataire au mouvement des entreprises pour la diversité. Le geste sert donc de marquage de l’agrégation.

La signature comme engagement physique et moral

50Quelques chercheurs en communication ont particulièrement bien éclairé la portée pragmatique de la signature (Fraenkel, 1992 ; Pontille, 2004 et 2006). Signer un texte consiste à lier le sort de son nom propre avec celui-ci. Il s’agit d’un engagement physique puisque le signataire a « prise sur le document ». D’une certaine manière, la signature atteste de la présence d’une personne :

La notion de « présence réelle » a partie liée avec les signes-signatures […] si bien qu’un des signifiés possibles d’une signature est : « j’ai été là ». Il y a donc un corps historique toujours attesté par une signature (Fraenkel, 1992 : 183).

51Béatrice Fraenkel indique que la « présence réelle » désigne conjointement le « lieu d’inscription sur la feuille » de la signature et la « présence devant témoins » de la personne qui signe le document. Elle insiste sur la nécessité de la confusion entre ces deux espaces :

Si cette confusion n’existait pas, en effet, la feuille de papier ne pourrait pas devenir un acte. Non seulement un acte juridique, mais, plus simplement un acte d’énonciation. Car une des conditions d’existence de l’énonciation écrite est son ancrage dans un contexte qui, contrairement à ce qui se passe à l’oral, n’est pas donné par la situation concrète (Fraenkel, 1992 : 182).

52Mais, comme les deux auteurs précités l’indiquent, l’acte de signer n’est pas seulement un geste physique. C’est aussi un « engagement moral ». En signant, les chefs d’entreprise engagent leur propre parole. Ils expriment leur pouvoir d’agir, qui a sa source dans le vouloir qui se noue au moment même de la signature. Là est peut-être l’une des façons d’appréhender la performativité de la charte. Le signataire « anticipe », il « détermine d’une certaine manière l’allure de sa trajectoire future quand bien même rien n’est vraiment décidé. C’est s’engager, par une parole qu’on prononce, à poser une certaine action dans le futur » (Ladrière, 1997 : 113).

53Cette séquence intermédiaire révèle l’une des fonctions de la Charte de la diversité : elle visait à tenir à distance les critiques dont les entreprises pouvaient faire l’objet. La signature exprimait concrètement la fin de l’indétermination de celui qui n’avait pas encore signé ou de celui qui hésitait. Si l’on suit la métaphore religieuse, la signature « mettait en marche des croyants ». Elle « parlait ». Comme dans les textes sacrés décrits par Michel de Certeau (1980/1990), la signature exprime un « vouloir dire ». Dans le texte sacré, c’est un Dieu qui attend du lecteur (en fait de l’auditeur) un « vouloir entendre » dont dépend l’accès à la vérité. Dans le cas de la Charte de la diversité, c’est une parole qui exprime un « vouloir faire » : les chefs d’entreprise mettaient en texte des « promesses » (Huët et Loneux, 2009).

La cérémonie de signature comme dispositif de sacralisation du texte

54Toujours pour insister sur l’importance du geste de signature dans l’histoire de la Charte, il est intéressant d’observer ce qui se passe lorsque celle-ci n’est pas signée. Et sur ce point, la Charte de la diversité offrait un exemple intéressant. Depuis juin 2007, sous la pression du ministère délégué à la Promotion de l’égalité des chances, il était devenu possible pour les entreprises de signer électroniquement la Charte. Il leur suffisait alors, depuis, de remplir un formulaire d’enregistrement et de cliquer sur l’onglet « Signer maintenant la Charte ». En donnant plus de profondeur à l’instant présent, la réflexion quant à l’action de s’engager disparaissait soudainement. Au lieu de prendre un certain temps de maturation, elle pouvait prendre forme dans la conscience immédiate. La Charte perdit ainsi son caractère sacré : l’acteur signataire n’apparaissait plus sur scène, il n’était plus audible, noyé dans la masse des entreprises signataires. La Charte comme « objet de parure » (terme emprunté à Simmel, 1905/1989) ne paraît plus. Elle se banalisait et ne faisait plus briller celui qui la signait. Et si la signature se banalisait, le texte perdait de sa solennité initiale. La Charte n’était plus un « dispositif d’engagement » ; elle devenait une pétition.

55Ainsi, la cérémonie de signature était précisément ce qui différenciait la Charte d’une pétition. Elle participait d’un processus de sacralisation du texte. Le passage de la pétition à la charte s’opère par des « rites de purification » comme les cérémonies de signature. Au contraire, le passage de la charte à la pétition résulte le plus souvent d’une érosion du mouvement, d’une banalisation des mobiles de l’action, mais aussi de l’apparition de nouvelles initiatives d’entreprise qui prendront la place de la Charte de la diversité.

56Pour résumer, la cérémonie de signature garantissait au signataire la possibilité d’apparaître publiquement, de parader et de clamer la hauteur de ses engagements. Enfin, les interactions qu’impliquait la cérémonie contribuaient à faire émerger ou à renforcer l’unité entre les chefs d’entreprise (Lantz, 1996). D’une certaine manière, et il s’agira de la troisième et dernière séquence, le temps de la cérémonie concrétisait l’unité provisoirement formée par les chefs d’entreprise pour promouvoir la diversité. Elle était une forme d’initiation qui créait du lien entre les individus.

La séquence post-liminaire : un rite d’agrégation et de réconciliation

L’agrégation

57Cette séquence était le moment de l’agrégation du signataire au mouvement d’entreprises pour la diversité. Agréger un individu, c’est encore le séparer ou le distinguer de son groupe d’appartenance originel (Van Genepp, 1909). Cette séquence correspondait alors à la mise en scène de l’unité. Elle symbolisait le passage d’un état à un autre. Elle agrégeait les chefs d’entreprise, marquait leur consentement, et dans le même temps, le signataire accédait à un statut différent du précédent.

58Chacune des signatures fut célébrée par de bruyants applaudissements. L’ambiance mit en sympathie les « célébrants » et les « assistants ». Une fois que le geste de signature avait été accompli, le chef d’entreprise se plaçait distinctement du côté des autres signataires sur un côté de la tribune. Lorsque la dernière signature fut réalisée, on prit une photo collective.

59Ensuite, Sabeg fut appelé à la tribune pour clôturer la cérémonie par un court discours de cinq minutes. Il parlait avec aisance et vivacité. Son langage était résolu. Il affirmait que le temps des complaintes stériles était passé. Ce n’était plus le moment de raisonner sur l’impuissance de l’action publique à juguler le problème des discriminations. Les entreprises se devaient d’agir au plus vite. Il fallait que les chefs d’entreprise prennent une résolution, ou bien cela signifiait qu’ils renonçaient à assumer leur responsabilité. Pour Sabeg, renoncer à sa responsabilité, c’est accepter le destin d’une âme managériale résignée, mais c’est aussi étouffer ses aspirations en abdiquant toutes les possibilités d’agir, de changer le monde et de combattre les injustices. Il affirmait positivement qu’il était possible de conjurer le cynisme envers les entreprises du fait de leurs pieux engagements.

60Son discours donnait aux signataires le sentiment de manifester une intelligence particulière qui les élevait au-dessus de la masse des autres entreprises. Les signataires présents ce jour-là étaient des précurseurs. Ils avaient anticipé une tendance jugée par Sabeg comme irréversible. Ils faisaient preuve de clairvoyance sur les futurs sujets sociétaux qui « s’imposeront » irrémédiablement aux entreprises :

Alors, notre pays est arrivé à une phase importante de son histoire, parce qu’elle doit relever le défi de l’intégration républicaine […]. Les entreprises doivent répondre à cet enjeu, c’est une question de survie […]. Je pense qu’on est tous d’accord pour dire que les trente dernières années de politique publique en matière d’intégration ont failli. Et, il est nécessaire qu’on s’accorde sur les rénovations à entreprendre pour combattre les inégalités […]. Nous devons vaincre la situation sociale actuelle (intervention de Sabeg).

Les efforts de réconciliation

61Précisons qu’il n’y avait rien d’anodin à ce que ce fut Sabeg qui clôture la cérémonie. La signature de la Charte était une sorte de « pacte » qui contenait la promesse d’une réconciliation avec les victimes, c’est-à-dire les individus discriminés par les entreprises. Sabeg, en clôturant cette cérémonie, avait la charge de « pardonner » et de sceller la réconciliation. Jusqu’à ce que ce dernier monte sur la tribune, les « minorités visibles » étaient rituellement écartées. Elles étaient seulement désignées par l’écrit et représentées par quelques acteurs associatifs. Certains d’entre eux prirent tout de même la parole pour témoigner de leur trajectoire, de leur passé et des souffrances causées par ces formes de mépris. Ils se félicitaient aussi de leur réussite présente. En effet, ceux qui prirent la parole n’étaient pas des individus en situation d’échec. Ils avaient gagné leur place dans les entreprises, non sans difficultés. Sur la tribune, les chefs d’entreprise leur témoignaient une grande considération, ce qui révélait l’ambiguïté de la situation : en effet, ces témoignages pointaient les défaillances des acteurs d’entreprise alors que ces derniers clamaient leurs bonnes intentions.

62Mais cette cérémonie n’avait rien d’un procès. Elle ressemblait plutôt à un « rite de réconciliation ». En quelque sorte, et dans un langage imagé, les chefs d’entreprise se jetaient par la signature manuscrite sur la victime présentifiée par l’écrit pour espérer la réconciliation. C’était un acte unanime et unilatéral tel un sacrifice religieux (Girard, 1972).

63Une fois que la réconciliation fut effectivement scellée, l’union entre les chefs d’entreprise devenait possible. La signature était le signe d’une « union exceptionnelle » et devait durer par-delà les situations critiques ou le contexte économique et social. La signature réunissait les chefs d’entreprise autour d’un seul et même objet : la Charte. L’importance des applaudissements après chaque signature était censée témoigner de l’intensité de l’union. En cela, il s’agissait d’un moment solennel. Il exprimait le désir d’une union exceptionnelle, sans hiérarchie, sans classement et sans catégorie. Les rapports sociaux étaient lissés et une communauté était fantasmée. Cela se traduisait dans le discours par l’usage systématique du « nous » pour désigner « les entreprises » ou encore du « notre pays, notre république » pour signifier la France, etc. Enfin, il fut maintes fois rappelé la nécessité d’impliquer les PME pour promouvoir efficacement la diversité dans « toutes les entreprises ».

64Ces divers discours laissaient penser que les signataires formaient un corps. Cette métaphore du corps est classique, particulièrement dans la religion judéo-chrétienne. Cette comparaison avec le corps organique implique le principe d’interdépendance et de réciprocité de tous à chacun (Lantz, 1996). Dans le cas de la Charte de la diversité, le mouvement était effectivement composé d’acteurs hétérogènes, du fait de la présence de très grandes entreprises et de PME. Les acteurs d’entreprise idéalisaient une « communauté » qui devait être un corps dont tous les membres seraient des « frères ». Être des frères ne signifie pas l’égalité des membres, mais plutôt que tous sont nécessaires au bien-être du corps. La tradition chrétienne met l’accent sur la différence entre la tête et les membres, sur le devoir de la tête, qui est de commander, et sur celui des membres, qui est d’obéir (Première Épître aux Corinthiens, chapitre 3 : 12 ; Lettre aux Colossiens, chapitre 1 : 18).

65Or, ce qu’il y a d’essentiel dans toute religion, c’est la « communauté sacrée des croyants » et le sentiment qu’ont nécessairement tous les membres de cette communauté d’être unis par une même foi et par un même culte (Durkheim, 1912/1990). Il en était de même pour les chefs d’entreprise, qui cherchaient à former une unité de conviction au sujet d’une question sociale. La cérémonie était aussi le moment de former les nouveaux signataires : en élaborant des récits des meilleures pratiques d’entreprise, en publiant des « guides pour la Charte de la diversité », les promoteurs enseignaient aux nouveaux signataires ce qu’étaient les enjeux de la diversité, comment ils pouvaient penser leurs rôles et comment ils pouvaient agir pour lutter efficacement contre ce problème.

La cérémonie comme réponse aux angoisses liées à la rivalité économique ?

66Ce désir exacerbé de former une unité pourrait bien comporter en arrière-plan une « nostalgie de la communauté ». Plus précisément, cette cérémonie pourrait être une réponse aux angoisses et à l’insécurité engendrées par la rivalité économique. La Charte et sa signature serviraient alors à faire face aux divisions intestines entre les acteurs d’entreprise. Car cette « communauté idéalisée » était dans sa base possiblement traversée par des tensions. Du fait des rivalités concurrentielles entre les acteurs d’entreprise présents à la cérémonie, il existait des risques permanents de velléités d’agression réciproques au sein de leur communauté. La Charte aurait alors précisément pour but de faire tenir des liens en réponse au vide constitutif de la concurrence généralisée. Boltanski et Chiapello (1999) avaient déjà indiqué que la communauté économique était atteinte dans ses significations, c’est-à-dire que la signification économique s’était asséchée. La cérémonie offrait alors un espace pour l’agir. Elle redéfinissait l’essence même des entreprises. La symbolique aidait à réinjecter du sens et à « resymboliser » la communauté économique. Cette communauté des entreprises pour la diversité se formait donc dans les failles des habitudes concurrentielles. Grâce à la cérémonie de signature, les chefs d’entreprise se rassemblaient, faisaient converger leurs forces individuelles et leurs orientations singulières en présupposant qu’elles avaient un sens commun, à la fois une signification et un point de fuite (Lantz, 1996).

67Toujours dans ce même souci de réconciliation au sein du monde économique, les acteurs exhibaient une absence de conflits et de dispute pendant toute la cérémonie. D’ailleurs, ces cérémonies sont parfois désignées comme des « grands-messes consensuelles ». Celles-ci évincent toute forme de conflit par des appels répétés à la réconciliation dans un unanimisme de façade. Les syndicalistes présents dans le public, bien que critiques à l’égard de la Charte de la diversité, restaient silencieux, comme pour respecter le rite. Par exemple, pendant la cérémonie de Lille, un « accrochage » fut soigneusement étouffé par le célébrant pour ne risquer aucun conflit. Lors d’un débat sur les « actions positives à la française », le responsable d’un réseau d’entreprises s’agita pour pouvoir prendre la parole. Elle lui fut donnée. Il s’adressait aux « minorités visibles de la salle » :

Il faut que vous sachiez que vous êtes dans un pays où le multiculturalisme n’est pas encore assumé, et il n’a pas encore été demandé par le peuple […]. La France est un pays qui refuse les différences, c’est comme ça ! Cette image, pour certains qui sont issus du Maghreb, est aggravée par l’image du monde arabo-musulman qui avait été très positive avec la Palestine, mais qui a été dégradée par Ben Laden le 11 septembre.

68Quelqu’un dans la salle manifesta une attitude excédée et coupa la parole au responsable d’entreprise :

« Monsieur XXX, surtout, ne refaite pas l’histoire voyons ! »

69L’animateur coupa la discussion et reprit la parole :

Surtout, pas d’échanges interpersonnels, ce n’est pas le lieu. On va d’ailleurs peut-être penser à conclure le débat et passer aux autres questions de la salle (extrait de la cérémonie).

70En définitive, la Charte avait alors le pouvoir symbolique de protéger les acteurs économiques de leur propre violence. Elle la détourna et la dissipa en proposant par la signature son assouvissement partiel. En signant la Charte, les chefs d’entreprise espéraient éliminer les querelles et les dissensions. Ils prétendirent restaurer l’harmonie de la communauté et renforcer l’unité sociale. Ainsi, la Charte canalisait les possibilités d’agression réciproques liées aux rivalités économiques, et de manière plus constructive, elle créait de la cohésion entre les chefs d’entreprise.

La Charte pour apaiser la violence potentielle entre les entreprises et la communauté sociale

71Cependant, la Charte et la cérémonie, par les interactions qu’elles engendraient, n’étaient pas seulement des moyens d’apaiser la violence entre les chefs d’entreprise. Elles visaient aussi à apaiser celle qui pouvait surgir avec les « minorités visibles ». C’est ce dont témoignait Sabeg dans son discours de clôture :

Je crois vraiment que nous avons dans notre pays un niveau d’inégalité et de discrimination vraiment très important et qui, à mon sens, met en cause l’ordre public. Je pense que l’on doit tout faire dans notre pays pour éviter de connaître ce que les États-Unis ont connu à la fin des années 60. Des minorités qui ont eu recours à la violence pour s’exprimer et faire valoir leur droit à l’égalité.

72Selon cette citation, la Charte et la cérémonie, à la manière d’un sacrifice, contribueraient à anticiper la survenue d’un éventuel désordre du fait des inégalités trop marquées, à domestiquer la violence en la réglant et en la canalisant dans le but de l’apaisement. À tout le moins, les divergences étaient ainsi canalisées par le dispositif cérémoniel qui ne donnait aucune prise à l’expression du conflit. Or, il s’agit précisément de la fonction d’un sacrifice mise en avant par René Girard (1972). Ce dernier a montré que le sacrifice religieux jugule la violence et limite les possibilités de vengeance entre les individus. Pour appuyer cette idée, il établit un lien entre le sacrifice religieux et le système judiciaire, dont la propriété est précisément de limiter les velléités de vengeance. Le système judiciaire se limite « à des représailles uniques dont l’exercice est confié à une autorité souveraine et spécialisée dans le domaine » (1972 : 38). Il indique que là où le système judiciaire s’installe, le sacrifice perd sa raison d’être. Il précise que c’est dans les sociétés dépourvues de ce système judiciaire et, de ce fait, menacées par la vengeance que le sacrifice et le rite en général doivent jouer un rôle essentiel :

Au lieu de travailler à empêcher la vengeance, à la modérer, à l’éluder, ou à la détourner dans un but secondaire, comme tous les procédés proprement religieux, le système judiciaire rationalise la vengeance, il réussit à la découper et à la limiter comme il l’entend ; il la manipule sans péril. Il en fait une technique extrêmement efficace de guérison et, secondairement, de prévention de la violence (1972 : 39).

73En ce qui concerne les chartes, celles-ci se développent à côté du système judiciaire, voire elles le transcendent. Dans le droit français, des lois anti-discrimination ont été édictées. Mais la possibilité qu’une charte de la diversité puisse exister et être soutenue par les pouvoirs publics, et notamment les autorités responsables d’assurer les représailles comme la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), pourrait indiquer que les menaces de vengeance des victimes de la discrimination à l’embauche n’étaient pas tout à fait canalisées. Force est de constater que les acteurs de l’entreprise ont manifestement recours à des cérémonies pour anticiper ces éventuelles situations critiques. Dès lors, nous pourrions nous demander si l’initiative de produire une charte aurait toujours sa raison d’être si le système judiciaire jouait pleinement son rôle de rationalisation de la vengeance, c’est-à-dire s’il accentuait les efforts pour sanctionner les entreprises coupables de pratiques discriminatoires. Nombre d’acteurs associatifs pointent les lacunes du système judiciaire, qui n’accorderait pas suffisamment de moyens pour tester et sanctionner les entreprises qui violeraient la loi. Or, si le système judiciaire présente une telle lacune, la possibilité de vengeance est bien réelle. Dès lors, l’initiative de produire une charte pourrait bien être une manière d’apaiser ces velléités en prouvant la bonne foi des chefs d’entreprise et leur capacité à s’autosaisir de la question de la diversité.

Conclusion

74Ce travail sur la cérémonie de signature nous conduit à définir celle-ci comme un procédé qui consiste à établir une unité des acteurs aux intérêts composites, par l’intermédiaire d’un écrit consacré (une charte, un pacte, un engagement). La signature affirme symboliquement le passage de l’entreprise à une nouvelle ère.

75Dans cet article, nous avons cherché à montrer qu’un des effets principaux de ces cérémonies consiste à mettre en mouvement le collectif d’entreprises, à rapprocher les chefs d’entreprise et à multiplier les relations entre eux. En dehors de ces cérémonies, ils vaquent à leurs tâches quotidiennes, et des tendances antagonistes dominent leurs rapports sociaux, ce qui affaiblit les liens entre eux. Dans un jour de fête comme la cérémonie de signature dominent plutôt les projets du groupe, le destin commun, l’idéal collectif dont la charte est l’incarnation. La cérémonie participe ainsi à une forme de « rénovation collective ». Le moment de la signature est donc crucial dans l’histoire d’une charte, car il est la manifestation visible de l’unité sociale, du consensus qui s’établit sur certaines idées, et donc du réconfort mutuel par suite de cette union.

76En hypothèse conclusive, nous pourrions dire que les chartes représentent une forme de « concession ». Elles sont les instruments d’un pouvoir fragilisé. Un indice de la fragilité de ce pouvoir réside dans le fait que les acteurs éprouvent le besoin de « survaloriser » leur initiative au moyen de cérémonies publiques prestigieuses comme celle de Lille. Dès lors, le déficit narcissique du pouvoir symbolique lié au fait de « concéder » serait comme réparé par la mise en forme et en image d’une solennité des entreprises, accompagnée par une liturgie abondante du pouvoir. En d’autres termes, c’est parce que les entreprises se trouvent être en situation de fragilité qu’elles tentent de magnifier ce qu’elles ont concédé. Ces cérémonies participent donc à un processus de sacralisation du texte, tant pour faire oublier qu’il s’agit en fait d’une « concession prudente » que pour convaincre d’autres entreprises de s’engager et de se maintenir dans les engagements proclamés.

77Le terme de concession peut être envisagé de deux manières. Dans la première, il exprime l’idée que la charte revient à concéder la légitimité de certains griefs, existant de longue date et portés par les acteurs sociaux dans et hors de l’entreprise. Par exemple, la Charte de la diversité « concède » la part de responsabilité de l’existence de pratiques discriminatoires. Autrement dit, elle objective la réalité du problème des discriminations dans le milieu économique, et en signant, l’entreprise « concède » la nécessité de produire une réflexion et d’engager des efforts dans ce domaine. Dans la seconde manière d’envisager le terme de concession, celui-ci renvoie au fait que la charte est une action par laquelle des responsables d’entreprise expriment des devoirs qu’ils se prescrivent à eux-mêmes. Or, en agissant de la sorte, ils se placent sous de nouvelles obligations dont les principales consisteront à rendre compte de leurs pratiques et à créer une forme organisationnelle interne en mesure de répondre à ces obligations. C’est ainsi qu’est créée une délégation d’obligations dans l’organisation (de la Broise et al., 2008). Il y a quelque chose de particulier dans le fait que, lorsque le collectif parvient à une « œuvre » (le texte), cela se retourne immédiatement après l’achèvement contre lui. Par le fait même qu’il est responsable de la publication du texte, le collectif se place en position de faiblesse. Pour soutenir son action, il se doit de répondre de ses engagements.

78Évidemment, ce type de cérémonie contient encore bien davantage de lignes de force, et donne naissance à un tel réseau de symboles, de réverbération de « personnages agités » qu’il en est, à proprement parler, inépuisable.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Romain Huët, « Quand les chefs d’entreprise célèbrent leurs engagements éthiques », Communication [En ligne], Vol. 28/2 | 2011, mis en ligne le 15 août 2011, consulté le 26 mars 2017. URL : http://communication.revues.org/1865 ; DOI : 10.4000/communication.1865

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Auteur

Romain Huët

Romain Huët est Maître de conférences en sciences de la communication à l'Université Européenne de Bretagne et membre du laboratoire Prefics. Courriel : romain_huet@yahoo.fr

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