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Recherches

La reconnaissance dans les organisations. Précisions terminologiques

Béatrice Vacher et Yanita Andonova

Résumés

Cette note de recherche expose une préoccupation d’ordre terminologique et vise à débroussailler le vocabulaire autour de la question, trop floue selon nous, du ou des sujets dans les organisations. Nous avons centré nos réflexions sur la problématique de la reconnaissance et avons tenté de répondre aux questions suivantes (au moins en partie) : De quoi et de qui parle-t-on quand on évoque la reconnaissance au sein des organisations ? Qu'est-ce que cela implique pour une meilleure compréhension de l'articulation entre les niveaux individuel et collectif ? Pourquoi cette question est-elle particulièrement d’actualité, notamment pour comprendre ce qui se joue lorsque les frontières entre les mondes privé et professionnel se brouillent ?

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Texte intégral

  • 1 Nous confrontons deux terrains sur la question de la visibilité et de la reconnaissance au travail.

1Quête de reconnaissance, perte de sens, isolement, mais aussi épanouissement, construction identitaire ; les mots du travail méritent d’être précisés. Tel est notre propos avec comme point d’entrée la problématique de la reconnaissance, de plus en plus soulevée mais insuffisamment interrogée dans une approche communicationnelle et organisationnelle1 (Andonova et Vacher, 2010). De quoi s’agit-il ? Qu’est-ce que cela implique pour une meilleure compréhension de l’articulation entre les niveaux individuel et collectif, entre monde privé et monde professionnel ? Dans quelle mesure cette question est-elle d’actualité ?

2Nommer celui ou celle qui travaille, c’est d’abord lui octroyer une place et donner du sens à son activité. Préciser le vocabulaire nous permet également de mettre en question le monde professionnel non seulement comme espace de relations mais aussi comme lieu régi par des normes et des règles. Pour cela, nous avons choisi des auteurs le plus souvent cités en SIC (sciences de l’information et de la communication) mais encore peu mobilisés. Nous avons confronté nos lectures et repéré à quel point ces auteurs se font écho. Nous proposons ici une partie de ce parcours, que nous pouvons résumer ainsi : source de stress, voire de souffrance, mais aussi de plaisir, le travail est intimement lié à l’estime de l’individu, à la visibilité de son activité grâce à la manifestation de gratitude dans un contexte de justifications liées à des rapports de légitimité.

  • 2 Nous souhaitons ainsi dépasser le débat « acteur/agent » qui est d’un autre ordre et que nous avons (...)

3Ces termes structurent le plan de notre exposé. Dans les première et deuxième parties, nous précisons pourquoi nous prenons en considération l’individu plutôt que la personne ou le sujet2 et pourquoi la forme de reconnaissance qui concerne le travail est principalement, selon nous, celle de l’estime plutôt que celle de la confiance ou du respect. En troisième et quatrième parties, nous interrogeons les façons dont cette estime de l’individu peut se manifester et les conditions où cela est possible dans les organisations contemporaines. Les questions restent ouvertes, et notre proposition terminologique n’est que le début d’un travail en cours.

4Nous souhaitons ici ouvrir la discussion sur les apports et les limites de cette réflexion qui nous paraît cruciale aujourd’hui.

Qui reconnaît qui ?

5La façon dont Fred Poché (2004) considère la pragmatique — une nouvelle anthropologie rompant avec la tradition philosophique de la conscience — nous permet de nommer celui qui est visé par la reconnaissance. En effet, cette approche du courant pragmatique relativise l’importance de la vérité au profit de la performance et de l’intersubjectivité. Il s’agit de penser le chemin de rencontre avec autrui en mettant l’accent sur la parole comme expérience de coproduction de sens où « le locuteur n’est pas le maître du mot » (Poché, 2004 : 52), thèse qui rejoint celle des interactionnistes symboliques (Goffman, 1988 et 1974/1991 ; Weick et Roberts, 1993) et que l’on retrouve en SIC avec notamment Gino Gramaccia (2001 et 2006) et Pierre Delcambre (1997). Le rôle central dévolu au consensus de l’agir communicationnel (Habermas, 1981/1987) est relativisé au profit de la reconnaissance, en insistant sur « qui » reconnaît « qui ».

  • 3 Nous faisons ici volontairement le choix de références anciennes, car elles restent la base en ce q (...)

6Cette anthropologie pragmatique considère également les artefacts comme faisant corps avec l’expérience humaine, dans le même esprit que le courant de la cognition distribuée et de la théorie de l’acteur réseau (Hutchins, 1995 ; Latour, 1994 ; Callon, 1986)3. Selon ce point de vue, l’interaction est l’ordre dans lequel se constitue une personne.

7Mais au-delà de l’interaction se joue aussi la place de cette personne dans la société. En effet, par ses lois et ses règles, la société permet sa reproduction efficace, mais peut du même coup condamner à la non-conformité, elle rend légitime autant qu’elle peut exclure. Poché (2004) nous propose de considérer qu’une société autonome est celle qui est consciente des limites des lois qu’elle crée. Elle cultive son imagination dans « l’activité collective, réflexive et délibérative » (2004 : 112). L’individu est une personne devenue autonome, c’est-à-dire qui a accepté les lois en pleine conscience de leur inscription sociale et historique pour participer au débat de leur altération.

8Au-delà de la personne et de l’individu, le sujet serait non seulement celui qui dit « je » et assume son assujettissement à l’institution, mais aussi et surtout celui qui vit sa propre fragilité, ses manques, et accepte de porter un regard sur soi et autrui, chacun étant digne, « dans la nudité de son visage » (Poché, 2004 : 131). Le sujet, comme l’individu, s’approprie les contextes identitaires non choisis (les institutions) mais, en plus, il opère un travail de décontextualisation et de recontextualisation grâce au recueillement, à une grande attention à soi et aux situations. Poché fait référence ici à l’absolu, au mystère, à la divinité comme autorité qui présuppose « une extériorité, une supériorité et une antériorité » (2004 : 144).

9À la suite de cette lecture, nous pensons que le terme le plus approprié pour désigner le « protagoniste humain » dans l’univers du travail est celui d’individu : cet être non seulement se construit dans l’interaction (la personne), mais aussi acquiert l’autonomie pour jongler, bricoler, s’adapter aux normes institutionnelles et aux règles organisationnelles pour assurer au quotidien les compromis nécessaires à sa survie dans la complexité du monde professionnel contemporain. Le terme de sujet, en renvoyant à une méditation et à un au-delà, nous semble dépasser le cadre du travail.

10Cela étant posé, de quels types de reconnaissance s’agit-il ?

Quels types de reconnaissance concernent le monde professionnel ?

11Pour mieux déterminer la ou les formes de reconnaissance qui concernent le monde professionnel, nous mobilisons la théorie sociale normative de la reconnaissance proposée par Axel Honneth. Il définit la normalité sociale comme ce qui correspond « aux conditions qu’une société doit pouvoir garantir à ses membres pour assurer une forme de vie réussie » (2006 : 25). Au-delà de la théorie de la communication de Habermas, dans l’expérience morale de l’injustice, à la suite du modèle de la lutte pour la reconnaissance en référence à Hegel, Honneth (2000) distingue trois sphères dans lesquelles se déclinent trois expériences morales respectives.

  • 4 Nous utilisons au mieux le vocabulaire défini plus haut.
  • 5 Le gérondif marque le fait que l’acte d’aimer n’est jamais donné mais en perpétuelle construction.

12La sphère intime, celle des liens affectifs où des sujets4 se confirment mutuellement comme des êtres nécessiteux. Le premier acte de reconnaissance est d’accepter l’enfant en lui choisissant un nom. Les gestes et les soins bienveillants, à commencer par le sourire, confirment l’existence du lien invisible qui unit ceux qui s’aiment. Enfin, l’incessant jeu de séparations et de retrouvailles forme la capacité d’être seul grâce à la confiance acquise en la permanence et en la continuité de ce lien invisible. Nommer, sourire et jouer entre « aimants »5 sont la base de la confiance en soi qui se construit tout au long de la vie.

  • 6 Ou capitalisme néolibéral qui prend la suite du capitalisme socio-démocrate après la chute du mur d (...)

13La sphère juridique où chacun est présumé capable de répondre de soi-même. La loi et le droit explicitent cette reconnaissance de la liberté humaine en société. Les lois concernent le domaine civil et sont plutôt édictées sous la forme d’interdictions, celles d’empiéter sur la liberté des personnes. Ensuite, les droits politiques garantissent la participation à la vie publique et, enfin, les droits sociaux assurent une part équitable dans la répartition des biens. Participer fièrement à la discussion raisonnable des lois et des droits civils, politiques et sociaux est la base du respect de soi, ce qui est loin d’être garanti, notamment dans une société capitaliste en réseau (Boltanski et Chiapello, 1999)6 où « l’environnement se réduit à un monde de simples objets [où] les rapports humains dépendent de calculs rationnels » (Honneth, 2006 : 57-64). La société devient alors paradoxale en édictant des règles de droit pour tous qui ne peuvent pas se réaliser systématiquement.

14Enfin, la sphère de la solidarité sociale, nommée aussi communauté, où les participants se partagent des valeurs communes qui permettent de reconnaître la contribution et la place de chacun. Contribuer à la réalisation d’une œuvre collective est la base de l’estime de soi, la conviction de la fonction sociale de son activité.

15Le cadre professionnel est principalement une sphère de solidarité sociale, raison pour laquelle nous parlerons de façon privilégiée d’estime de l’individu au travail plutôt que de confiance ou de respect. Toutefois, aucune sphère n’est étanche aux autres, et l’organisation contemporaine est peut-être plus marquée encore qu’auparavant par les deux autres sphères d’expérience morale. Il est donc important de cerner la complémentarité de ces trois sphères ainsi que leur influence mutuelle pour construire une reconnaissance de soi avec autrui. Par exemple, sans confiance en soi (grâce à l’expérience intime) ou sans respect de soi (grâce à la loi), il serait difficile d’offrir aux autres les conditions d’une estime de soi (grâce à la contribution sociale).

16Mais, comment ne pas compter uniquement sur le cadre normatif pour se sentir reconnaissant ?

Comment se manifeste la reconnaissance au travail ?

17Paul Ricœur (2004) nous aide à dépasser le cadrage normatif en insistant sur le fait que reconnaître, c’est aussi accepter pour incontestables ses propres capacités et témoigner de la gratitude.

18Accepter pour incontestables ses capacités n’est pas seulement tenir pour vrai par l’exercice de la conscience, c’est également se reconnaître soi-même, « agissant et souffrant […] capable de certains accomplissements » (Ricœur, 2004 : 122), qui sont pouvoir dire et pouvoir faire, mais aussi pouvoir raconter et accepter l’imputabilité de ses actes. Pouvoir raconter est une mise en intrigue qui forme l’identité narrative et l’imputabilité est la responsabilité morale et juridique de celui qui porte les conséquences de ses actes.

19Témoigner de la gratitude est un choix, celui de détourner l’expression des passions guerrières (compétition, défiance, gloire) au profit de l’acte de « bien » recevoir. Recevoir est la figure pivot des trois obligations collectives (donner, recevoir, rendre) qu’a mise en valeur Marcel Mauss (1950/2003) en précisant que par les choses qui s’échangent, ce sont les essences spirituelles qui circulent : « Si on donne les choses et les rend, c’est parce qu’on […] se donne en donnant, et, si on se donne, c’est qu’on se <doit> — soi et son bien — aux autres » (Ricœur, 2004 : 227). Bien recevoir, c’est reconnaître que l’autre reste une énigme à l’expérience inaccessible tout en étant égal par nature : « être fixé dans la différence, c’est être serf ; être libre à l’égard de la différence, c’est être maître » (Ricœur, 2004 : 279). Reconnaître l’égalité dans la différence se manifeste par la gratitude qui « allège le poids de l’obligation de rendre et oriente celle-ci vers une générosité égale à celle qui a suscité le don initial » (Ricœur, 2004 : 374). Ce qui permet de caractériser la reconnaissance comme mutuelle et non réciproque, la réciprocité concernant l’échange marchand. D’un côté s’échangent des dons « sans prix » (dignité morale, intégrité du corps humain, splendeur des paysages), de l’autre se traitent des affaires qui s’évaluent.

20Cette dernière précision renvoie à la dimension culturelle dans laquelle s’inscrit toute organisation : dans une société donnée, qu’est-ce qui est valorisé ? Manifester de la gratitude peut-il en faire partie ou s’agit-il uniquement de résultats quantifiables ?

Enjeux organisationnels et communicationnels de la reconnaissance

21Pour approfondir ce dernier questionnement, nous avons choisi de mettre l’accent sur les différentes modalités du jugement qui se manifestent dans les organisations. Pour cela, nous avons mobilisé Boltanski et Thévenot (1991) et Boltanski et Chiapello (1999). Ces auteurs mettent en évidence le fait que le jugement dépend de registres de justification puisés dans des principes supérieurs, eux-mêmes renvoyant à des rapports de légitimité.

22Luc Boltanski et Laurent Thévenot ont repéré six principes invoqués ou registres de justification : l’inspiration, l’autorité, l’opinion, le civisme, le marchand et l’industriel. Plus tard, Boltanski et Ève Chiapello en ont rajouté un septième : la mobilité. À chaque référence au supérieur, un monde entier est en fait convoqué, ce que les auteurs ont dessiné comme un modèle qu’ils ont nommé « cité ». Les membres d’une cité considèrent le principe de référence comme commun à tous. Chacun est alors digne dans ses capacités à agir pour ce bien commun et grandit en légitimité chaque fois qu’il se rapproche de ce bienfait. Pour cela, il lui faut investir et faire des sacrifices personnels. Ce modèle permet de décrire six mondes communs génériques auxquels se rajoute un septième.

23Le monde de l’inspiration, typique de l’artiste ou du chercheur idéaliste. Seule l’inspiration importe ; un « grand » peut être pauvre et méprisé, peu importe, il est sublime. Dans un autre monde, ce grand est plutôt considéré comme un fou. Le monde domestique est beaucoup plus serein. Il est gouverné par l’obéissance au père ou à la hiérarchie d’ordre traditionnel, chacun est subordonné à plus grand que lui, facilement reconnaissable par son rang dans la maison ou la hiérarchie. Ailleurs, le grand est considéré au mieux comme un réactionnaire. Le monde de l’opinion où seules comptent la renommée, la réputation, la visibilité. L’amour-propre serait le moteur de l’importance accordée par tous à l’opinion des autres. Un grand est célèbre, mais vu d’un autre monde, c’est un arriviste. Le monde civique rassemble les âmes qui font fi de leur personne pour se consacrer au bien commun. Un grand est collectif et ne s’abandonne jamais au particulier. Il est jugé rigide et procédurier par ailleurs. Le monde marchand est constitué d’individus en relation d’affaires et mus par le désir de possession ainsi que par la concurrence et la compétition qui en découlent. Un grand est riche, mais il n’est qu’un opportuniste égoïste et servile dans les autres mondes. Le monde industriel est celui où prédominent la science et la technique dans un idéal de progrès continu. Les êtres humains sont subordonnés à l’efficacité grâce à leur professionnalité mesurée par la qualification, la performance et la productivité. Le grand est l’expert, qualifié de technocrate borné par les autres mondes. Le monde connexionniste, caractéristique du mode-projet et de l’organisation en réseau, n’a pas de lieu fixe, s’adapte continuellement aux circonstances, sollicite ainsi la disponibilité (Pène, 2005) et la mobilité de tous ses protagonistes. Le grand est l’homme ou la femme de réseau dans un espace planétaire, il est girouette dans les autres mondes.

24L’approche par la justification permet de repenser la mise en œuvre de la reconnaissance et de l’estime dans les organisations et nous éclaire sur la tension permanente entre les registres de légitimité. En effet, ceux-ci ne forment pas des mondes séparés. Chacun y navigue plus ou moins à son aise et fait œuvre de compromis plus ou moins douloureux. Cette multiplicité de registres permet a priori d’éveiller chacun aux différences de valeurs possibles et d’offrir différentes modalités de reconnaissance. Cependant, les mondes marchand, industriel, domestique et de l’opinion dominent, en particulier depuis les Trente Glorieuses favorables à l’économie d’expansion (Giraud, 2001). Ils favorisent les compétences individuelles guerrières (compétition, défiance, gloire) et relèguent dans le domaine de l’invisibilité sociale les personnes ne réussissant pas dans ces registres de la compétition économique, de la prouesse technique, de l’autorité ou de la célébrité. L’inventivité et la citoyenneté, valeurs des mondes inspiré et civique, sont revendiquées et appelées sur le devant des scènes organisationnelle et politique, mais restent beaucoup plus discrètes en pratique.

25Comment alors concilier le partage et l’échange, autrement dit la gratitude de recevoir et l’équité du contrat ? L’enjeu est de taille pour les organisations. Nous avons vu avec Ricœur et Honneth qu’il s’agit de faire précéder les rémunérations et les évaluations des formes emphatiques publiques que sont le regard et la politesse. À l’inverse, « l’absence de formes positives [publiques] d’expressions emphatiques » signe l’invisibilité sociale et le mépris qui l’accompagne (Honneth, 2005 : 45).

26Cela signifie que la contribution sociale, pétrie de civisme, de relations et d’inventivité, mérite d’être prise en compte dans sa difficulté d’être mesurée et par là de l’ambiguïté qui en découle. Peut-être devrions-nous dire que ces catégories méritent d’être prises en « contes », ce que les auteurs en management stratégique et en sciences de l’information et de la communication mettent en avant (Boudès, 2004 ; Zarifian, 2006 ; d’Almeida, 2006 ; Groleau et Taylor, 1996 ; Lacoste, 2001 ; Winkin, 1996/2001 ; Vacher et al., 2010 ; Grosjean et al., 2010).

Conclusion

27La notion de reconnaissance, nous l’avons vu, traverse les rapports interpersonnels, la sphère privée, l’espace public, le monde du travail et mérite qu’on s’y attarde. L’exercice de vocabulaire auquel nous nous sommes ici livrées permet de mieux cerner les objets de recherche qui nous préoccupent en SIC.

  • 7 Ce qui pose la question des nouvelles formes d’affichage public de l’intimité (Facebook à la suite (...)

28L’approche philosophique de la reconnaissance nous aide en effet à préciser la façon dont se forge l’individu, non seulement en tant que personne en relation à l’autre mais aussi en tant que personne acceptant les règles qui la dépassent. Un individu, reconnu dans sa singularité (par l’amour), son universalité (par le respect) et sa particularité (par l’estime), occupe plusieurs places dans la sphère du travail, places soumises à différentes formes de légitimité. Ces formes qui se réfèrent aux mondes domestique, civique, marchand, industriel, de l’opinion, de l’inspiration et connexionniste, favorisent plus ou moins le développement de capacités techniques (en rapport aux artefacts matériels et symboliques), pragmatiques (en relation aux autres), stratégiques (de coordination ou d’articulations techniques) et d’imputabilité (être responsable, mesurer les conséquences de ses actes). À la suite de ces lectures, la reconnaissance ne peut se manifester selon nous que modestement, en l’occurrence par la gratitude. Elle est mutuelle et dépend en grande partie de la place respective de chacun et d’un espace privé inaliénable7. Ces places ne sont ni données ni le résultat de la volonté, mais une réinvention dialogique, c’est-à-dire à la fois inscrites dans des contextes et renouvelées dans et par des situations : « La reconnaissance est le passage obligé pour le renouvellement du désir sans lequel il n’y aurait pas d’engagement dans l’action » (Dejours, 1995 : 209).

29Dans le cadre des organisations, l’estime mutuelle constitue l’acte de reconnaissance le plus souvent rencontré, résultat d’interactions sociales réussies. Nous insistons ainsi sur la dignité légitimée par la gratitude et selon les valeurs et les normes de l’organisation visée. Le respect empreint l’activité, mais la dépasse, puisqu’il dépend aussi des lois civiques. La confiance peut être un atout, mais n’y est guère vitale. L’expression de cette estime est la gratitude qui favorise la responsabilité. Exprimer de la gratitude, c’est en effet apprécier la contribution respective de chacun selon ses capacités (faire, dire, raconter, être responsable). C’est aussi valoriser sa grandeur. La gratitude est mutuelle, elle ouvre la voie à la créativité et à la capacité d’établir avec autrui et avec soi-même une relation dépourvue d’agressivité.

  • 8 Et aussi d’autres croisements littéraires doivent être approfondis, notamment avec Alain Caillé, Em (...)

30À l’issue de ce travail, d’autres questions émergent8. Le lien étroit qui se tisse entre l’approche de la reconnaissance et les approches culturelles mérite par exemple d’être exploré. Ce qui est visible socialement est ce qui est valorisé au sein de la société actuelle : l’individu autonome conscient des contraintes, des lois existantes et de ses droits, crée, produit, rapporte et s’inscrit sans difficulté dans la norme culturelle occidentale (Boltanski et Thévenot, 1991 ; d’Iribarne, 2006 ; Chevrier, 2008). Dans les organisations contemporaines, il est sans cesse évalué, apprécié selon sa productivité. Son travail est jugé sur des preuves tangibles (résultats mesurables, quantifiables), mais aussi sur des critères implicites (valeurs, traditions). À son tour, il juge autrui (selon ces mêmes critères), lui confine une place tout en légitimant la sienne. Les paradoxes contemporains de notre société subsistent et creusent les ambiguïtés existantes : l’autonomie par rapport à la subordination au chef (hiérarchie cohérente au monde qui compte et non au monde de la maisonnée qui aime et qui raconte), la créativité et l’imagination par rapport aux réglementations de plus en plus strictes. La notion de reconnaissance contribue à élucider ces paradoxes, à repenser l’individu et sa place au sein des interactions professionnelles et, enfin, à mieux définir sa position et son statut dans la compétition sociale, problématiques au cœur du processus communicationnel des organisations contemporaines.

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Notes

1 Nous confrontons deux terrains sur la question de la visibilité et de la reconnaissance au travail.

2 Nous souhaitons ainsi dépasser le débat « acteur/agent » qui est d’un autre ordre et que nous avons déjà soulevé par ailleurs (Vacher, 2009).

3 Nous faisons ici volontairement le choix de références anciennes, car elles restent la base en ce qui a trait à ce thème et il serait dommage de les oublier.

4 Nous utilisons au mieux le vocabulaire défini plus haut.

5 Le gérondif marque le fait que l’acte d’aimer n’est jamais donné mais en perpétuelle construction.

6 Ou capitalisme néolibéral qui prend la suite du capitalisme socio-démocrate après la chute du mur de Berlin. L’année 1989 marque en effet la fin de la crainte du risque communiste qui stimulait les efforts sociaux du capitalisme (Giraud, 2005).

7 Ce qui pose la question des nouvelles formes d’affichage public de l’intimité (Facebook à la suite de Loft Story par exemple). Voir aussi Pène (2005).

8 Et aussi d’autres croisements littéraires doivent être approfondis, notamment avec Alain Caillé, Emmanuel Renault, Wayne Brekhus, Nancy Fraser, Jacques Godbout ou Charles Taylor, pour ne citer que les plus connus.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Béatrice Vacher et Yanita Andonova, « La reconnaissance dans les organisations. Précisions terminologiques », Communication [En ligne], Vol. 28/2 | 2011, mis en ligne le 30 janvier 2015, consulté le 23 avril 2017. URL : http://communication.revues.org/1968 ; DOI : 10.4000/communication.1968

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Auteurs

Béatrice Vacher

Béatrice Vacher est chercheuse associée au GREC/O (Groupe de recherche en communication des organisations) de l’Université de Bordeaux 3. Courriel : beatricevacher@gmail.com. L’auteure tient à remercier Anne-France Kogan, Isabelle Le Bis et Anne Monjaret pour leurs lectures attentives et critiques.

Yanita Andonova

Yanita Andonova est maître de conférences à l’Université Paris 13 et chercheuse au LABSIC. Courriel : yanita.andonova@gmail.com. L’auteure tient à remercier Anne-France Kogan, Isabelle Le Bis et Anne Monjaret pour leurs lectures attentives et critiques.

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